申请离职时需留意以下法律风险：
1、经济损失风险：若员工未依法提前通知用人单位离职，给单位造成损失的，需承担赔偿责任。例如，某正式员工未提前30日书面申请离职，突然离职致单位重要项目延误并造成经济损失，单位有权要求其赔偿。
2、证据链风险：员工离职时若未保留书面申请送达记录、沟通记录等证据，争议时易举证困难。比如员工称已提交离职申请，但单位否认收到，而员工无法提供送达证据，可能因举证不能承担不利后果，难以证明已合规申请离职。
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申请离职的处理还可能因特殊情形不同而有变化，具体如下：
1、用人单位违法情形：若单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等情形，员工可随时离职，无需提前30日通知，离职后劳动关系即解除，还可要求单位支付经济补偿金，处理方式和结果与一般离职不同。
2、双方协商一致：员工与单位就离职协商一致时，不受提前通知期限制，可随时办理离职手续。例如员工提交离职申请后，单位因交接急需缩短通知期，双方协商一致后员工完成交接即可离职，此类离职以双方协商结果为准，更体现意思自治。
3、特殊时期离职：员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期时，单位不能随意解除劳动合同，但员工主动离职权利不受影响。不过在此期间离职需注意自身权益，如医疗费用报销、产假工资等已处理完毕，避免后续纠纷影响待遇享受。
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“申请离职算离职吗”的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这说明员工申请离职需提前通知，通知期内申请行为本身不立即导致离职，需期满并完成交接等手续。同时，该法第三十八条规定了劳动者可单方解除合同的情形，在此情形下员工提出离职申请并通知单位后，无需单位批准即可视为离职。因此，申请离职是否构成正式离职，需看是否符合法定提前通知期限，或是否存在用人单位违法情形，只有满足法定条件并完成相应程序，申请离职才算正式离职。
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申请离职是否算离职，需结合具体情况判断。一般而言，申请离职是员工表达解除劳动合同的意愿，但不等于已完成离职流程。
若员工提交离职申请后，单位未批准且员工未办理完离职手续（如工作交接、社保转移等），则不算正式离职，双方劳动关系仍存续。
若员工提交离职申请后，单位已批准且员工完成全部离职手续（含工作交接、社保转移等），则申请离职即构成正式离职，双方劳动关系终止。
若员工因单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情形提出离职，即使单位未明确批准，员工通知单位后也可视为正式离职。

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