劳动合同到期不续签未提前告知的处理，需结合以下特殊情况具体分析：
1. 公司维持或提高条件员工拒签：根据《劳动合同法》第四十六条第五项，若公司到期后明确提出按原条件或更高条件续签，员工拒绝的，公司无需支付经济补偿。即便未提前告知不续签（实际为员工拒签），员工也无权主张补偿。例如：公司提前一周书面通知员工按原工资标准续签，员工因另谋高薪工作拒绝，此时公司终止合同无需补偿。
2. 员工提前找到新工作并主动拒签：若员工在合同到期前已因个人原因（如入职新单位）明确表示不续签，即使公司未提前告知不续签，因系员工主动终止劳动关系，公司无需支付经济补偿。“未提前告知”不影响结果，关键在于员工主观意愿及举证责任。
3. 公司变相不续签（如调岗降薪）：若公司表面同意续签，却提出降低工资、变更工作地点等不利条件导致员工被迫不续签，公司行为视为“不续签”，需支付经济补偿。未提前告知可能成为公司恶意降低条件的佐证，员工可通过收集调岗通知、薪资变更说明等证据维权。例如：公司通知员工“续签合同工资降低20%”，员工拒绝后，公司需按原工资标准支付经济补偿。
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劳动合同到期不续签未提前告知时，公司是否担责需结合具体情形判断：
1. 公司明确不续签但未提前通知：劳动合同到期终止，法律未强制要求公司必须提前书面告知不续签意图，未提前告知本身不直接违法，但公司仍需依法支付经济补偿（除非符合《劳动合同法》第四十六条第五项中员工拒签的例外情形）。
2. 员工同意终止但公司未提前通知：只要是公司提出不续签，且不存在“维持或提高合同条件员工拒签”的情形，即使员工同意终止劳动关系，公司仍需支付经济补偿，未提前告知不影响补偿义务。
3. 公司变相不续签且未提前通知：例如公司通过调岗降薪、故意拖延等方式迫使员工无法续签，此类行为可能被认定为违法终止劳动关系，员工可主张赔偿金（经济补偿标准的二倍），未提前告知可能成为公司恶意行为的佐证。
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劳动合同到期不续签未提前告知时，以下常见错误操作需特别避免，以免影响权益：
1. 忽视证据收集导致举证困难：部分员工认为公司不续签是事实，未及时保存劳动合同、工资记录或沟通记录，后续主张经济补偿时，因无法证明劳动关系存续时间、工资标准或公司不续签意图，仲裁请求可能不被支持。
2. 超过仲裁时效申请维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算（通常为合同到期日）。若员工在合同到期后长期未主张权利，超过一年时效再申请仲裁，可能因时效经过丧失胜诉权。
3. 误以为未提前告知可额外索赔：有些员工认为公司未提前30天告知不续签，可要求支付代通知金或额外赔偿，但现行法律未规定劳动合同到期不续签需提前通知，该主张缺乏法律依据，可能导致维权方向错误，浪费时间精力。若已出现上述错误或对维权细节存疑，欢迎咨询我，我会为您提供解答并协助采取补救措施。
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劳动合同到期不续签未提前告知的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）相关规定：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该条款明确，劳动合同到期后公司不续签的，原则上需支付经济补偿，法律未将“提前告知”作为支付经济补偿的前提条件或公司法定义务。同时，第四十七条规定了经济补偿计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。因此，劳动合同到期不续签未提前告知的情况下，只要公司属于“不续签”主体且不存在员工拒签的例外情形，员工仍有权依据第四十六条主张经济补偿，未提前告知不影响该权利行使，但公司需就不续签的事实承担举证责任。

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