在“合同里约定每周工作不超过40小时，现在每周工作53小时”的情况下，劳动者常出现以下错误操作。1、默默忍受不维权：很多劳动者担心丢工作而选择默默忍受每周53小时的工作状态，这会导致公司的违法行为持续，自身权益受损加剧，也可能错过最佳维权时机。2、拒绝提供劳动过度对抗：部分劳动者在不满工时超时后，采取消极怠工或直接拒绝工作的方式，这可能违反公司规章制度，反而给公司解除劳动合同的借口，不利于维权。3、缺乏证据意识：在日常工作中不注意保存考勤记录、加班通知、工资条等证据，当发生争议时，因无法提供有效证据而难以证明每周工作53小时的事实，导致维权困难。如果您正面临每周工作53小时的情况，建议避免上述错误操作，及时采取正确方式维权，如有需要，可进一步向律师咨询具体策略。
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对于“合同里约定每周工作不超过40小时，现在每周工作53小时，这合理不？”，我们可以从法律依据角度来分析。法律依据主要为《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第四十一条。第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”您合同约定每周不超过40小时，这本身符合甚至严于法定标准。而现在每周工作53小时，即使对比法定的44小时，也已超出。第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”每周53小时，意味着平均每日工作约7.57小时（按每周工作7天算）或9小时左右（按每周工作6天算，且存在休息日加班），无论哪种情况，月度加班时间很可能远超36小时。因此，在未获得特殊工时审批的情况下，公司要求每周工作53小时违反了劳动法关于工作时间的强制性规定。
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“合同里约定每周工作不超过40小时，现在每周工作53小时”的处理，可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响。1、公司实行综合计算工时制度并经劳动行政部门批准：如果公司因生产特点不能实行标准工时制度，经劳动行政部门批准实行综合计算工时制度，那么在计算周期内（如以月、季、年为周期），平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的情况下，某周工作53小时可能是允许的，但需确保整个周期内总工时不超标，且超时部分按规定支付加班费。这种情况下，每周工作53小时的合理性需结合整个计算周期判断。2、员工自愿加班且公司已支付足额加班费：若员工是自愿额外加班达到每周53小时，且公司已按照法律规定的标准支付了相应的加班费（如工作日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍），虽然合同约定40小时，但实际操作中员工自愿且获得合理报酬，可能会对纠纷的处理结果产生影响，但仍需注意每月加班时间不得超过36小时的强制性规定，即使自愿，超过法定上限也可能被认定为违法。3、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的：根据《劳动法》第四十二条，在这种特殊情况下，公司可以不受第四十一条关于延长工作时间的限制，此时每周工作53小时可能具有合理性，但这种情形是临时性的，而非常态化的每周53小时。
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针对“合同里约定每周工作不超过40小时，现在每周工作53小时，这合理不？”这个问题，答案是不合理且不合法的。如果公司未经过劳动行政部门批准实行特殊工时制度，则每周工作53小时明显超过了合同约定的40小时以及法定的44小时标准，属于违法。若公司实行了综合计算工时制度并经过劳动行政部门批准，那么需要看在计算周期内（如月度、季度等）的平均周工作时间是否超过44小时，若超过则仍不合理；若在周期内平均未超过，则需看是否支付了相应的加班费。针对“合同里约定每周工作不超过40小时，现在每周工作53小时，这合理不？”这个问题，答案是不合理且不合法的。如果公司未经过劳动行政部门批准实行特殊工时制度，则每周工作53小时明显超过了合同约定的40小时以及法定的44小时标准，属于违法。若公司实行了综合计算工时制度并经过劳动行政部门批准，那么需要看在计算周期内（如月度、季度等）的平均周工作时间是否超过44小时，若超过则仍不合理；若在周期内平均未超过，则需看是否支付了相应的加班费。

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