员工工作态度不佳时，辞退还可能受特殊情况影响：
1、特殊保护期内不得辞退。若员工处于孕期、产期、哺乳期，或患病/非因工负伤在规定医疗期内，即使态度有问题，公司也不能依据《劳动合同法》第三十九条以严重违纪为由辞退。这是法律对特殊时期员工的保护，强行辞退属违法解除，需担责。
2、态度问题有合理解释。若员工态度差因家庭变故、身体不适等客观原因，且能合理解释并承诺调整，公司直接辞退可能被认定为缺乏人性化管理，影响声誉，仲裁/诉讼中也会考虑该因素。
3、规章制度不合理。若公司规章制度中“工作态度不好”界定模糊、苛刻或违法（如将正常意见反馈认定为态度问题），以此辞退员工可能被认定为制度无效，导致辞退违法。
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员工态度不佳时辞退，公司面临以下法律风险：
1、违法解除风险。若公司无明确规章制度界定“态度不好”为严重违纪，或制度未依法制定公示，辞退可能被认定违法。例如某公司仅因员工偶有迟到抱怨就辞退，仲裁可能裁决违法并要求支付赔偿金。
2、证据链不足风险。即使制度规定了“态度不好”为严重违纪，若公司无法提供充分证据（如仅有口头证言无书面记录、监控等）证明员工存在该行为，也会面临败诉。
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员工工作态度不好能否辞退，法律依据是《劳动合同法》第三十九条：
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”。公司依据此条辞退员工，需满足：①制度合法有效（民主程序制定、内容合规、公示告知）；②员工态度问题达到“严重违反”程度（制度需明确界定“严重违反”情形）。若制度合法且行为严重违规，则辞退合法；反之则可能违法。
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处理员工态度问题时，公司与员工均易有错误操作：
1、公司未明确制度直接辞退。部分公司无明确规定“态度不好”属严重违纪，仅凭主观判断辞退，缺乏法律依据，易引发纠纷，导致违法解除后果。
2、公司未履行通知沟通程序。发现员工态度问题后，未沟通警告直接辞退，既无法让员工认识问题，也违反法定程序，可能被认定辞退违法。
3、员工消极对抗不配合改进。被指出问题后消极对抗、不配合，易加剧矛盾，使小问题升级为严重违纪，处境更不利。如果您有员工态度问题相关困扰，我可以为您提供详细解答，避免因错误操作造成损失。

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