工厂一个月基本没放假是否正常，需结合具体情况判断，以下为不同情形分析：
- 若工厂未放假，且休息日、法定节假日均未安排员工休息，也未支付相应加班费，这种情况不正常，违反《劳动法》休息休假规定。
- 若工厂因生产特点无法实行标准工时制，且经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制，周期内总工作时间未超法定标准且保障休息权利，则可能正常。
- 若工厂未放假，但休息日安排补休（补休时长等同加班时间），法定节假日安排工作并支付不低于工资300%的报酬，这种情况部分合法，但需注意整体工作时长是否超法定上限。
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工厂一个月基本没放假的处理，可能受以下特殊或例外情形影响：
1. 经批准的综合计算工时制：若工厂属交通、铁路等需连续作业行业，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，且周期内总工作时间未超法定标准、保障休息，即使未放假也可能合法，处理时依综合计算工时规定认定。
2. 紧急处理特殊情况：如遇自然灾害、事故威胁生命财产安全需紧急处理，工厂安排员工紧急工作，属法律认可的特殊情形，员工休息权需暂时让位于紧急需求，处理时优先应对紧急情况。
3. 完成紧急生产任务：为完成国防紧急任务、上级紧急生产任务或商业企业旺季收购运输加工任务，工厂安排员工加班属合法情形，任务结束后应合理安排补休，员工需配合。
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工厂一个月基本没放假时，员工处理过程中需避免以下错误操作：
1. 默默忍受不维权：部分员工视无放假为行业常态，不提出异议也不投诉，导致休息休假权和加班费权益受损，无法获法律保护。
2. 采取过激行为对抗：因不放假情绪激动，采取罢工、破坏设施等行为，不仅无法解决问题，还可能违反规章制度或法律，面临解雇或法律责任。
3. 忽视证据收集：意识到可能违法时，未及时收集考勤记录、工资条等证据，维权时因缺乏证据难以证明工厂违法行为，无法有效维权。
若你对如何正确维权存疑，可咨询我为你提供解答。
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工厂一个月基本没放假可能给员工带来以下法律风险：
1. 加班费不足风险：若未补休也未支付200%/300%加班费（休息日/法定节假日），员工无法获得足额加班费，导致经济损失。例如，员工国庆被安排工作但仅获正常工资，未支付三倍加班费，权益受损。
2. 劳动争议风险：长期高强度工作可能影响员工健康，引发纠纷。如员工因过度加班生病住院，以工厂违法劳动保护规定为由，就医疗费用、误工费等与工厂产生争议。

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