合同到期，用人单位以不遵守纪律辞退员工的情形下，可能存在以下法律风险点，员工需特别注意：
1. 用人单位可能无法充分举证“严重违纪”。如果用人单位仅口头指控员工不遵守纪律，却无法提供诸如经员工确认的违纪行为书面记录、清晰的监控录像、直接的证人证言等客观有效的证据，来证明员工的行为确实达到了规章制度中规定的“严重违反纪律”的程度，那么其辞退行为将面临因证据不足而被认定为违法解除的风险。
2. 用人单位规章制度可能不具备法律效力。例如，用人单位用以认定员工违纪的规章制度，从未经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，或者该规章制度制定后从未向员工公示，也未通过其他方式让员工知晓其具体内容，那么这样的规章制度不能作为辞退员工的合法依据，用人单位据此辞退员工将承担违法解除的法律责任。
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合同到期，用人单位以不遵守纪律辞退的合法性判断，还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响：
1. 规章制度中“严重违纪”条款不明确或不合理。如果用人单位规章制度中对于何种行为构成“严重违反纪律”的规定模糊不清、过于笼统，或者设定的标准明显不合理（如将轻微的迟到早退即界定为严重违纪），那么即使员工存在一定的违纪行为，也可能因该条款不具可操作性或显失公平，导致用人单位以此为由的辞退行为不被法律支持。
2. 用人单位存在“末位淘汰”或类似变相违法解除情形。若用人单位所谓的“不遵守纪律”实际上是因为员工在绩效考核中处于末位，或者仅仅是用人单位不想续签劳动合同而寻找的借口，并无充分证据证明员工存在真实的、达到严重程度的违纪行为，那么这种情况下的辞退实质上属于违法解除劳动合同，员工有权要求相应赔偿。
3. 员工违纪行为发生在合同到期前，但用人单位未及时处理。如果员工的违纪行为发生在劳动合同到期前一段时间，用人单位当时知晓或应当知晓该行为，却未及时作出处理，直至合同到期时才以此为由辞退，可能会被认定为用人单位对该违纪行为已默示容忍或放弃处理权利，从而影响辞退的合法性。
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合同到期，用人单位以不遵守纪律辞退是否合法，不能一概而论，需结合具体情形判断。以下分情况详细说明：
1. 若用人单位能够证明员工存在严重违反劳动纪律或规章制度的行为，且该规章制度合法有效并已向员工公示或告知，则辞退合法，无需支付经济补偿。
2. 若员工违反纪律的行为未达到“严重”程度，或者用人单位的规章制度未依法制定、公示或告知员工，则此时以不遵守纪律为由辞退员工不合法，员工可能有权要求继续履行合同或支付赔偿金。
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在合同到期用人单位以不遵守纪律辞退的过程中，员工常因不了解相关法律规定而采取错误操作，以下是需要避免的行为：
1. 不积极收集和保存证据：有些员工在收到辞退通知后，情绪激动或消极应对，没有及时收集和保存与违纪行为、规章制度、劳动合同、辞退通知等相关的证据，导致后续维权时因缺乏证据而处于不利地位。
2. 忽视与用人单位的沟通或盲目签署文件：要么拒绝与用人单位就辞退事宜进行任何沟通，错失了解具体情况或协商解决的机会；要么在未看清文件内容的情况下，盲目签署可能对自己不利的书面材料，如“自愿离职申请”或“违纪确认书”等。
3. 超过法定时效维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。部分员工可能因不了解此规定，在被辞退后长时间未采取维权行动，导致超过仲裁时效，丧失胜诉权。
如果您正面临合同到期被以不遵守纪律辞退的情况，建议不要采取上述错误行为，应及时咨询专业律师获取正确指引。

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